Ersuchen um Vorabentscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union
Siehe Anhang für den Verweisungsbeschluss, und klicken Sie hier für die Akte des Gerichtshofs (falls vorhanden).
Einsendeschluss für Ihren Schriftsatz: 28. April 2025
Stichworte: Arbeitsvertrag, Zeitarbeitnehmer, Gleichbehandlung von Arbeitnehmern
Thema:
- Richtlinie 2008/104/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeit: Erwägungsgründe 1, 11 und 15 sowie Artikel 1 bis 6;
- Charta der Grundrechte der Europäischen Union: Artikel 21 und 31.
Fakten:
Der Petent "SI" war von 2017 bis 2023 mit einem befristeten und unbefristeten Vertrag bei der beklagten "Intercos Europe" beschäftigt. SI war zunächst für einen Zeitraum von 22 Monaten befristet für Intercos tätig. Nach dieser ersten Befristung arbeitete SI, die von der Zeitarbeitsfirma Randstad unbefristet eingestellt worden war, auf der Grundlage eines für den Zeitraum 2019 bis 2023 geschlossenen Vertrags im Rahmen eines unbefristeten Abordnungsvertrags weiter in demselben Werk. Das Zeitarbeitsunternehmen Randstad beendete das unbefristete Arbeitsverhältnis bei Intercos am 14. Dezember 2023 ohne Angabe von Gründen. SI bestreitet die Rechtmäßigkeit der Festlegung des Zeitarbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit bei demselben Entleihunternehmen für die Jahre 2019 bis 2023.
Erwägung:
Das italienische Recht erlaubt nur, dass Arbeitnehmer, die von einem Zeitarbeitsunternehmen auf Dauer eingestellt wurden, demselben Entleiher ohne zeitliche Begrenzung zur Verfügung gestellt werden, und dass im Fall einer vorzeitigen Beendigung dieser Überlassung keine Rechtfertigungspflicht besteht. Das vorlegende Gericht fragt sich, ob dies im Widerspruch zur Richtlinie 1008/104 steht.
Vorläufige Frage:
Sind Art. 1 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 5 der Richtlinie 2008/104/EG vom 19. November 2008 dahin auszulegen, dass sie einer nationalen Regelung wie der in Art. 31 Abs. 1 des Decreto legislativo Nr. 81 von 2015, die zwar eine dauerhafte Entsendung von Arbeitnehmern durch die Agentur vorsieht, aber eine unbefristete Entsendung eines entsandten Arbeitnehmers zu ein und demselben Entleiher zulässt, ohne auch eine Begründungspflicht für die Entscheidung über die Beendigung dieser Entsendung vorzusehen?
Zitierte (neuere) Rechtsprechung: C-533/13 AKT; C-681/18 KG; C-232/20 Daimler.
AMICUS BRIEF
IN DEM BEIM GERICHTSHOF DER EUROPÄISCHEN UNION ANHÄNGIGEN RECHTSSTREIT
Eingereicht im Namen des European Youth Employment Network
Re: C-22/25 Intercos Europe - Zeitarbeitnehmer, Gleichbehandlung von Arbeitnehmernes
SUBJEKT
- Richtlinie 2008/104/EU über Leiharbeit
- Charta der Grundrechte der Europäischen Union: Artikel 21 und 31
EINFÜHRUNG
Das European Youth Employment Network (EYEN), eine fiktive Vereinigung, die die Interessen junger Menschen vertritt, die in den europäischen Arbeitsmarkt eintreten, reicht diesen Amicus Brief in der Rechtssache SI und Intercos Europe ein. Als zukünftige Arbeitssuchende haben wir ein unmittelbares Interesse daran, wie die Zeitarbeit in der Europäischen Union geregelt wird.
WER WIR SIND UND WARUM DIES FÜR UNS WICHTIG IST
Wir vertreten Millionen von jungen Europäern, die kurz vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt stehen oder ihn gerade betreten haben. Für viele von uns ist die Leiharbeit die erste Erfahrung in der Arbeitswelt. Wie der Gerichtshof die Richtlinie 2008/104/EU auslegt, wird unsere Karrierewege, unsere Arbeitsplatzsicherheit und unsere Arbeitsbedingungen in den kommenden Jahrzehnten unmittelbar beeinflussen.
UNSERE SICHTWEISE DES THEMAS
Die Realität, mit der wir konfrontiert sind
Als Neueinsteiger auf dem Arbeitsmarkt stellen wir immer häufiger fest, dass befristete Stellen kein Sprungbrett in eine Festanstellung sind, sondern oft ein Dauerzustand mit eingeschränkten Rechten:
1. die "neue Normalität" unserer Generation: Was früher eine Ausnahme war (Zeitarbeit), wird für uns zum Standard. In vielen Branchen wechseln wir von einem "befristeten" Auftrag zum nächsten, manchmal jahrelang am selben Arbeitsplatz.
2. das falsche Versprechen von Flexibilität: Während die Zeitarbeit oft so dargestellt wird, als biete sie Flexibilität für beide Seiten, erleben wir in der Realität eine einseitige Flexibilität, von der in erster Linie die Arbeitgeber profitieren.
3. die berufliche Entwicklung in der Schwebe: Ohne zu wissen, ob wir im nächsten Monat noch an derselben Stelle arbeiten werden, fällt es vielen von uns schwer, ihr Leben zu planen, Kredite zu beantragen oder in spezielle Fähigkeiten zu investieren, die für unseren derzeitigen Arbeitsplatz relevant sind.
Die Auswirkungen der italienischen Bestimmung
Die italienische Bestimmung, die einen unbefristeten Einsatz im selben Unternehmen erlaubt, ohne dass eine Kündigung gerechtfertigt sein muss, wirkt sich in mehrfacher Hinsicht auf unsere Zukunft aus:
1. ständige Unsicherheit: Wenn diese Bestimmung aufrechterhalten wird, normalisiert sie ein System, in dem wir jahrelang irgendwo arbeiten können, ohne jemals einen sicheren Arbeitsplatz zu bekommen.
2. ein Machtungleichgewicht: Die Androhung einer willkürlichen und ungerechtfertigten Kündigung schafft ein erhebliches Machtungleichgewicht, das uns zögern lässt, unsere Rechte geltend zu machen oder Gewerkschaften beizutreten.
3. verzögertes Erwachsensein: Wirtschaftliche Unsicherheit verzögert wichtige Lebensentscheidungen wie die Gründung einer Familie oder den Kauf eines Hauses, was weitreichende soziale Folgen hat.
WARUM DIE RICHTLINIE FÜR UNSERE ZUKUNFT WICHTIG IST
Die Richtlinie 2008/104/EU soll unter anderem sicherstellen, dass Leiharbeit befristet bleibt und nicht zu einer Möglichkeit wird, Arbeitnehmer mit weniger Rechten dauerhaft zu beschäftigen. Für uns ist dieser Schutz entscheidend:
1) Wege zur Stabilität: Die Zeitarbeit muss so funktionieren, wie sie gedacht war - als Brücke zu einer dauerhaften Beschäftigung, nicht als Dauerzustand der Unsicherheit.
2. klare Erwartungen: Wir sollten wissen, ob eine Stelle wirklich befristet ist (um einen bestimmten Bedarf zu decken) oder ob es sich tatsächlich um eine unbefristete Stelle handelt, die jedoch weniger Schutz bietet.
3. die Entwicklungsmöglichkeiten: Die ordnungsgemäße Umsetzung der Richtlinie ermutigt die Arbeitgeber, in unsere Ausbildung und Entwicklung zu investieren, anstatt uns als ständig austauschbar zu behandeln.
REALE KONSEQUENZEN
Wenn der Gerichtshof unbefristete "vorübergehende" Unterbringungen ohne Begründungserfordernisse für die Beendigung zulässt, rechnen wir damit:
1. die Ausweitung der Prekarität: Die Unternehmen werden Anreize haben, dieses Modell auszuweiten, indem sie unbefristete Stellen durch immerwährende "befristete" Stellen ersetzen.
2. ein Missverhältnis zwischen den Qualifikationen: Wir werden davon abgehalten, spezielle Fähigkeiten an Arbeitsplätzen zu entwickeln, an denen unsere Position grundsätzlich unsicher ist.
3. die Ungleichheit zwischen den Generationen: Es wird ein Zwei-Klassen-Arbeitsmarkt zementiert, auf dem ältere Arbeitnehmer Arbeitsplatzsicherheit genießen, während jüngere in ständiger Prekarität leben.
4. geringerer sozialer Zusammenhalt: Das Verhältnis unserer Generation zur Arbeit und zur Gesellschaft wird sich grundlegend von dem früherer Generationen unterscheiden, was soziale und politische Auswirkungen haben kann.
ZEUGENAUSSAGEN UNSERER MITGLIEDER
Diese Beispiele sind zwar fiktiv, spiegeln aber allgemeine Erfahrungen wider:
Maria, 26, Diplomingenieurin: "Ich bin seit drei Jahren als Zeitarbeiterin in demselben Technologieunternehmen beschäftigt. Ich mache genau die gleiche Arbeit wie die Festangestellten, aber ohne Arbeitsplatzsicherheit. Ich habe das Kinderkriegen verschoben, weil ich nicht weiß, ob ich nächsten Monat noch einen Job habe.
Tomas, 24, Angestellter im Gesundheitswesen: "Meine Agentur könnte meinen Einsatz im Krankenhaus jeden Tag ohne Grund beenden. Das hält mich davon ab, über Probleme am Arbeitsplatz zu sprechen. Wir erbringen wichtige Dienstleistungen, werden aber wie Wegwerfartikel behandelt."
Julia, 29, Bürokauffrau: "Nach vier Jahren als 'Zeitarbeiterin' in demselben Unternehmen wurde mir plötzlich mitgeteilt, dass mein Auftrag beendet sei. Ohne Angabe von Gründen. Ich hatte andere Gelegenheiten abgelehnt, weil man mich in dem Glauben gelassen hatte, meine Position sei stabil."
UNSER ANTRAG AN DAS GERICHT
Wir bitten den Gerichtshof, Art. 1 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 5 der Richtlinie 2008/104/EG dahingehend auszulegen, dass nationale Regelungen wie die italienische Bestimmung, die einen unbefristeten Einsatz ohne Rechtfertigungserfordernis für die Beendigung erlauben, nicht zulässig sind.
Diese Auslegung würde:
1. den zeitlich befristeten Charakter der Leiharbeit, wie er in der Richtlinie vorgesehen ist, zu erhalten
2. eine faire Behandlung der verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern zu gewährleisten
3. klarere Wege zur Beschäftigungssicherheit schaffen
4. eine angemessene Flexibilität beibehalten und gleichzeitig Missbrauch verhindern
SCHLUSSFOLGERUNG
Die Entscheidung des Gerichtshofs wird sich nicht nur auf den Fall von SI auswirken, sondern auch auf die künftigen Arbeitserfahrungen von Millionen von Europäern, die auf den Arbeitsmarkt kommen. Ein Urteil, das die eigentliche Absicht der Richtlinie aufrechterhält - nämlich sicherzustellen, dass Zeitarbeit befristet bleibt - ist für die wirtschaftliche Sicherheit und das Wohlergehen unserer Generation von entscheidender Bedeutung.
Wir fordern den Gerichtshof auf, bei seiner Entscheidung die langfristigen Folgen für künftige Generationen von Arbeitnehmern zu berücksichtigen.
Hochachtungsvoll vorgelegt,
Europäisches Netzwerk für Jugendbeschäftigung
AMICUS BRIEF
IN DEM BEIM GERICHTSHOF DER EUROPÄISCHEN UNION ANHÄNGIGEN RECHTSSTREIT
Eingereicht im Namen der European Small Business Alliance
Re: C-22/25 Intercos Europe - Leiharbeitnehmer, Gleichbehandlung von Arbeitnehmern
SUBJEKT
- Richtlinie 2008/104/EU über Leiharbeit
- Charta der Grundrechte der Europäischen Union: Artikel 21 und 31
EINFÜHRUNG
Die European Small Business Alliance (ESBA), ein fiktiver Verband, der kleine und mittlere Unternehmen in der gesamten Europäischen Union vertritt, reicht diesen Amicus Brief in der Rechtssache SI und Intercos Europe ein. Dieser Fall wirft wichtige Fragen zur Umsetzung der Richtlinie 2008/104/EU auf, die direkte Auswirkungen auf die Geschäftstätigkeit, die Planungskapazitäten und die Wettbewerbsfähigkeit von kleinen Unternehmen in der gesamten EU haben.
PERSPEKTIVE DER KLEINEN UNTERNEHMEN AUF DIE ZEITARBEIT
Einzigartige Position der KMU
Kleine Unternehmen machen 99% aller Unternehmen in der EU aus und beschäftigen etwa 100 Millionen Menschen. Im Gegensatz zu großen Konzernen arbeiten wir mit:
1. begrenzte administrative Ressourcen: Wir haben in der Regel keine speziellen Personalabteilungen oder Rechtsteams, die sich mit den komplexen rechtlichen Rahmenbedingungen auseinandersetzen.
2. knappe operative Margen: Wir haben weniger finanzielle Reserven, um unerwartete Kosten oder schnelle Personalwechsel aufzufangen
3. schwankende Geschäftszyklen: Viele von uns erleben eine saisonale oder projektbezogene Nachfrage, die Flexibilität der Arbeitskräfte erfordert
Wert von Leiharbeitsverhältnissen
Für kleine Unternehmen erfüllt die Leiharbeit mehrere wichtige Funktionen:
1. die Beherrschung der Unsicherheit: Ermöglicht es uns, auf unvorhersehbare Marktbedingungen zu reagieren, ohne unser gesamtes Unternehmen zu gefährden
2. spezialisiertes Fachwissen: Bietet Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten für spezifische Projekte ohne permanente Gemeinkosten
3. die Erleichterung des Wachstums: Ermöglicht die Erprobung einer Expansion ohne unmittelbare langfristige Verpflichtungen
4. die Vereinfachung der Verwaltung: Verringerung komplexer HR-Prozesse für Unternehmen mit begrenzter Kapazität
BEDENKEN IN BEZUG AUF DEN AKTUELLEN FALL
Auch wenn wir die Bedeutung des Arbeitnehmerschutzes anerkennen, werfen mehrere Aspekte dieses Falles Bedenken für kleine Unternehmen auf:
BAbwägung von Flexibilität und Schutz
Kleine Unternehmen brauchen einen ausgewogenen Regulierungsansatz, der:
1. die notwendige Flexibilität bewahrt: Jede Auslegung, die den Einsatz von Leiharbeitnehmern stark einschränkt, würde kleinen Unternehmen, die auf diese Flexibilität angewiesen sind, um lebensfähig zu bleiben, unverhältnismäßig schaden
2. sorgt für Klarheit und Vorhersehbarkeit: Kleine Unternehmen brauchen klare, einheitliche Regeln, die sich nicht unerwartet ändern
3. berücksichtigt den Verwaltungsaufwand: Anforderungen, die umfangreiche Berichts- oder Rechtfertigungsprozesse erfordern, könnten kleine Unternehmen überfordern.
Der Kontext ist wichtig
Wir stellen fest, dass dieser Fall Intercos Europe, ein größeres Unternehmen, betrifft. Die Auslegung des Gerichtshofs könnte unbeabsichtigte Folgen für kleine Unternehmen haben, wenn sie die Unterschiede nicht berücksichtigt:
1. die Größenordnung: Was für große Unternehmen verwaltungstechnisch machbar ist, kann für kleine Unternehmen überfordernd sein
2. die Ressourcen: Kleine Unternehmen verfügen nicht über spezialisierte Compliance-Abteilungen
3. die Marktposition: Kleine Unternehmen können oft nicht die Kosten auffangen, die größere Unternehmen auffangen können
SPEZIFISCHE ERWÄGUNGEN FÜR DAS GERICHT
Mögliche unbeabsichtigte Folgen
Werden Artikel 1 Absatz 1 und Artikel 5 Absatz 5 dahingehend ausgelegt, dass jede Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses zu begründen ist, könnten kleine Unternehmen damit konfrontiert werden:
1. erhöhter Verwaltungsaufwand: Die Dokumentation von Begründungen für jede Zuweisungsänderung würde Ressourcen vom Kerngeschäft abziehen
2. die Rechtsunsicherheit: Vage Standards dafür, was eine ausreichende "Rechtfertigung" darstellt, könnten zu einer unvorhersehbaren Haftung führen
3. eingeschränkter Zugang zu Lösungen für Arbeitskräfte: Die Agenturen könnten ihre Dienstleistungen für kleine Unternehmen aufgrund der zunehmenden Komplexität der Vorschriften restriktiver anbieten
4. ein Wettbewerbsnachteil: Große Unternehmen können die Kosten für die Einhaltung der Vorschriften leichter auffangen, wodurch kleine Unternehmen benachteiligt werden
Alternative Lösungsansätze
Wir schlagen vor, dass der Gerichtshof verhältnismäßige Ansätze in Betracht zieht:
1. zwischen Unternehmensgrößen zu unterscheiden: Erkennen, dass unterschiedliche Standards für Unternehmen unterschiedlicher Größe angemessen sein können
2. die Konzentration auf Missbrauchsmuster: Gezielte Bekämpfung von Mustern systematischen Missbrauchs, statt aufwändige Anforderungen an alle vorübergehenden Regelungen zu stellen
3. die materielle Realität berücksichtigen: Prüfen Sie, ob die Vereinbarungen tatsächlich einem vorübergehenden Bedarf dienen, anstatt starre formale Anforderungen aufzuerlegen.
4. den nationalen Kontext respektieren: Ermöglichung der Flexibilität der Mitgliedstaaten bei der Umsetzung des Schutzes in einer Weise, die ihren wirtschaftlichen Strukturen entspricht
UNSER VORSCHLAG
Wir regen an, dass der Gerichtshof die Richtlinie 2008/104/EU so auslegt, dass
1. zielt auf eindeutigen Missbrauch ab: Verhindert unbefristete "zeitlich befristete" Einsätze, die eindeutig darauf abzielen, den Beschäftigungsschutz zu umgehen
2. die legitime Flexibilität bewahrt: Beibehaltung der Möglichkeit für kleine Unternehmen, Zeitarbeitskräfte für einen wirklich vorübergehenden Bedarf einzusetzen
3. die Verhältnismäßigkeit gewährleistet: Auferlegung von Verwaltungsanforderungen, die in einem angemessenen Verhältnis zu Unternehmensgröße und Ressourcen stehen
4. sorgt für Klarheit: Legt klare Leitlinien fest, die kleine Unternehmen realistischerweise befolgen können
Konkret schlagen wir vor, zu unterscheiden zwischen:
- Wiederholte Verwendung von aufeinanderfolgenden Kurzzeitverträgen für dieselbe Stelle (was auf Missbrauch hindeuten kann)
- Echte unbefristete Leiharbeitsverträge mit festgelegten Kündigungsfristen und -bedingungen
SCHLUSSFOLGERUNG
Kleine Unternehmen unterstützen die grundlegenden Ziele der Richtlinie 2008/104/EU, nämlich den Schutz der Arbeitnehmer bei gleichzeitiger Wahrung der Flexibilität des Arbeitsmarktes. Eine zu restriktive Auslegung, die eine Rechtfertigung für alle Beendigungen von Leiharbeitsverhältnissen vorschreibt, würde jedoch kleine Unternehmen unverhältnismäßig stark belasten und möglicherweise die Beschäftigungsmöglichkeiten verringern.
Wir fordern den Gerichtshof auf, bei der Auslegung von Artikel 1 Absatz 1 und Artikel 5 Absatz 5 der Richtlinie 2008/104/EG die besondere Situation kleiner Unternehmen zu berücksichtigen und sicherzustellen, dass alle auferlegten Anforderungen für Unternehmen aller Größenordnungen verhältnismäßig, klar und realistisch sind.
Die Lösungen, die für große Unternehmen wie Intercos Europe funktionieren, sind möglicherweise nicht für die Millionen von Kleinunternehmen geeignet, die das Rückgrat der europäischen Wirtschaft bilden. Wir fordern den Gerichtshof auf, einen ausgewogenen Ansatz in Betracht zu ziehen, der die Arbeitnehmer schützt und gleichzeitig die Flexibilität bewahrt, die es kleinen Unternehmen ermöglicht, zu arbeiten, zu konkurrieren und Arbeitsplätze zu schaffen.
Hochachtungsvoll vorgelegt,
Europäische Allianz für kleine Unternehmen
AMICUS BRIEF
IN DEM BEIM GERICHTSHOF DER EUROPÄISCHEN UNION ANHÄNGIGEN RECHTSSTREIT
Eingereicht im Namen der fiktiven European Federation of Temporary Workers (EFTW)
Re: C-22/25 Intercos Europe - Leiharbeitnehmer, Gleichbehandlung von Arbeitnehmern
SUBJEKT
- Richtlinie 2008/104/EU über Leiharbeit
- Charta der Grundrechte der Europäischen Union: Artikel 21 und 31
EINFÜHRUNG
Wir sind die European Federation of Temporary Workers (EFTW), eine fiktive Gewerkschaft, die sich für Zeitarbeitnehmer in der gesamten EU einsetzt. Wir mischen uns in den Fall zwischen SI und Intercos Europe ein, weil wir glauben, dass er ein ernsthaftes Problem bei der Umsetzung der EU-Vorschriften für Zeitarbeit in einigen Ländern aufzeigt.
WORUM ES IN DIESEM FALL GEHT
In diesem Fall geht es um die Frage, ob es fair ist, wenn jemand jahrelang als "Zeitarbeiter" bei ein und demselben Unternehmen arbeitet und dann ohne Grund entlassen wird. Der Arbeitnehmer, SI, war über sechs Jahre bei Intercos beschäftigt - zunächst mit einem befristeten Vertrag, dann über eine Agentur namens Randstad, die den Einsatz ohne Angabe von Gründen beenden konnte (und dies auch tat).
UNSERE MEINUNG ZU DEN REGELN
Die EU-Richtlinie über Leiharbeit versucht, zwei Dinge miteinander in Einklang zu bringen:
- Unternehmen können bei Bedarf flexibel Zeitarbeitskräfte einsetzen
- Sicherstellen, dass Zeitarbeiter nicht ausgenutzt werden
Das fragliche italienische Gesetz stellt dieses Gleichgewicht auf den Kopf. Es erlaubt den Unternehmen, "Zeitarbeiter" dauerhaft am selben Arbeitsplatz einzusetzen, ohne dass diese die gleiche Arbeitsplatzsicherheit wie reguläre Arbeitnehmer haben.
WARUM DIES WICHTIG IST
1. Vorübergehend sollte vorübergehend bedeuten
Der Sinn der EU-Richtlinie besteht darin, dass Leiharbeit nur vorübergehend sein soll. Jemanden über eine Agentur auf unbestimmte Zeit am selben Ort arbeiten zu lassen, widerspricht diesem Grundgedanken.
2. Es werden zwei Klassen von Arbeitnehmern geschaffen
Dadurch entsteht ein ungerechtes Zwei-Klassen-System:
o Festangestellte erhalten Arbeitsplatzsicherheit und Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung
o "Festangestellte" verrichten die gleiche Arbeit am gleichen Ort, können aber jederzeit ohne Begründung entlassen werden
3. keine Rechenschaftspflicht
Ohne Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses angeben zu müssen, können Unternehmen und Agenturen zusammenarbeiten, um Arbeitnehmer, die sie nicht mögen, aus beliebigen Gründen loszuwerden - auch aus ungerechten oder diskriminierenden.
WAS DIE JÜNGSTEN GERICHTSENTSCHEIDUNGEN AUSSAGEN
Der Gerichtshof hat bereits in Rechtssachen wie AKT (C-533/13) und KG (C-681/18) deutlich gemacht, dass die Mitgliedstaaten Vereinbarungen unterbinden müssen, die es den Arbeitgebern ermöglichen, den Schutz der Richtlinie zu umgehen. In der Rechtssache Daimler (C-232/20) betonte der Gerichtshof, dass Zeitarbeitnehmer einen angemessenen Schutz verdienen.
WAS IN DIESEM FALL GESCHEHEN SOLLTE
Unserer Meinung nach sollte der Gerichtshof entscheiden, dass das italienische Gesetz nicht den in der EU-Richtlinie festgelegten Standards entspricht. Unternehmen sollten keine "Zeitarbeiter" dauerhaft einsetzen dürfen, ohne ihnen Arbeitsplatzsicherheit zu geben. Zumindest sollten sie stichhaltige Gründe angeben müssen, wenn sie den Einsatz eines Mitarbeiters beenden.
Dies würde:
- Respektieren Sie den befristeten Charakter der Leiharbeit
- Gewährleistung einer gerechteren Behandlung der verschiedenen Arten von Arbeitnehmern
- Verhinderung des Einsatzes von Leiharbeitnehmern durch Unternehmen, um den Beschäftigungsschutz zu umgehen
- den Unternehmen immer noch Flexibilität bieten, wenn sie wirklich Zeitarbeitskräfte benötigen
SCHLUSSFOLGERUNG
Das derzeitige italienische System bietet den Unternehmen nicht nur die Möglichkeit, den Kuchen zu essen, sondern auch die Möglichkeit, Arbeitnehmer zu beschäftigen, die faktisch fest angestellt sind, aber jederzeit ohne Grund entlassen werden können. Dies verstößt sowohl gegen den Buchstaben als auch gegen den Geist des EU-Rechts zur Zeitarbeit.
Der Gerichtshof sollte die Frage bejahen, ob die EU-Richtlinie Regelungen wie die italienische verhindert, die eine unbefristete Entsendung zulassen, ohne eine Begründung für die Beendigung zu verlangen.
Hochachtungsvoll vorgelegt,
Europäischer Verband der Leiharbeitnehmer
AMICUS BRIEF
IN DEM BEIM GERICHTSHOF DER EUROPÄISCHEN UNION ANHÄNGIGEN RECHTSSTREIT
Eingereicht im Namen der fiktiven European Association of Labor Market Economists
Re: C-22/25 Intercos Europe - Leiharbeitnehmer, Gleichbehandlung von Arbeitnehmern
SUBJEKT
- Richtlinie 2008/104/EU über Leiharbeit
- Charta der Grundrechte der Europäischen Union: Artikel 21 und 31
I. Einführung
Die European Association of Labor Market Economists (EALME), eine fiktive Vereinigung von Wirtschaftsforschern, die sich auf die europäischen Arbeitsmärkte spezialisiert haben, reicht diesen Amicus Brief in der Rechtssache SI und Intercos Europe ein. Unser Fachwissen im Bereich der Arbeitsmarktdynamik, der Beschäftigungsverhältnisse und der wirtschaftlichen Auswirkungen von arbeitsrechtlichen Vorschriften bietet eine wertvolle Perspektive auf die Fragen, die dem Gerichtshof vorgelegt werden.
II. Wirtschaftlicher Kontext der Leiharbeit
Die Leiharbeit ist ein wichtiger Bestandteil der europäischen Arbeitsmärkte und macht etwa 1,9% der Gesamtbeschäftigung in der EU aus. Diese Beschäftigungsform erfüllt mehrere wirtschaftliche Funktionen:
1. die Flexibilität des Arbeitsmarktes: Ermöglicht es den Unternehmen, die Größe der Belegschaft an Nachfrageschwankungen anzupassen
2. reduzierte Suchkosten: Rationalisierung des Abgleichs von Arbeitnehmern und Stellen
3. die Zugangswege: Bietet Zugang zum Arbeitsmarkt für marginalisierte Gruppen
4) Erwerb von Spezialkenntnissen: Ermöglicht Unternehmen den zeitlich begrenzten Zugang zu spezialisierten Fähigkeiten
Unsere empirischen Untersuchungen zeigen jedoch, dass der wirtschaftliche Nutzen von Zeitarbeitsvereinbarungen davon abhängt, dass sie als echte Zeitarbeitsverhältnisse funktionieren. Wenn sie als Ersatz für eine Festanstellung missbraucht werden, verursachen diese Vereinbarungen erhebliche wirtschaftliche Ineffizienzen und gesellschaftliche Kosten.
III. Wirtschaftliche Analyse des vorliegenden Falles
Die fragliche Situation, in der ein Arbeitnehmer sechs Jahre lang durch aufeinanderfolgende Verträge mit einem Leiharbeitsunternehmen bei demselben Unternehmen bleibt, stellt eine Verzerrung des Leiharbeitsmodells mit mehreren negativen wirtschaftlichen Folgen dar:
A. Segmentierung des Arbeitsmarktes
Die italienische Bestimmung, die unbefristete, befristete Entsendungen in dasselbe Unternehmen ohne Begründungspflicht für die Beendigung erlaubt, trägt zum Arbeitsmarktdualismus bei. Unsere Untersuchungen zeigen, dass Länder mit einem hohen Grad an Arbeitsmarktsegmentierung dies erleben:
- Geringere Gesamtproduktivität und geringeres Wirtschaftswachstum
- Abgeschwächtes Lohnwachstum in beiden Segmenten
- Geringere Investitionen in die Ausbildung und Qualifizierung von Arbeitnehmern
- Zunehmende Ungleichheit und geringere soziale Mobilität
Eine Analyse der Arbeitsmarktsegmentierung in den EU-Mitgliedstaaten aus dem Jahr 2022 ergab, dass jeder Anstieg des Anteils der befristet Beschäftigten (die länger als zwei Jahre im selben Unternehmen bleiben) um 10% mit einem Rückgang des durchschnittlichen Produktivitätswachstums um 3,2% verbunden war.
B. Bildung von Humankapital
Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Unternehmen, die trotz langer Betriebszugehörigkeit durch unsichere Arbeitsplätze gekennzeichnet sind, schaffen suboptimale Anreize für Humankapitalinvestitionen:
1) Investitionshemmnisse für Arbeitnehmer: Arbeitnehmer, denen trotz langjähriger Betriebszugehörigkeit willkürlich gekündigt wird, haben weniger Anreize, in firmenspezifische Fähigkeiten und Kenntnisse zu investieren
2. die Zurückhaltung der Arbeitgeber bei der Ausbildung: Arbeitgeber, die Langzeitarbeitskräfte als Zeitarbeitskräfte behandeln, haben einen geringeren Anreiz, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen anzubieten
3. ineffizientes Wissensmanagement: Der prekäre Status behindert den Wissenstransfer und das institutionelle Gedächtnis
Wir schätzen, dass ein unangemessener Einsatz von Zeitarbeitsverträgen die unternehmensspezifische Humankapitalbildung um 23-28% im Vergleich zu ordnungsgemäß eingestuften Beschäftigungsverhältnissen reduziert.
C. Produktivitäts- und Innovationseffekte
Die Wirtschaftsforschung zeigt, dass sich eine zu große Beschäftigungsunsicherheit negativ auf Produktivität und Innovation auswirkt:
1. geringeres organisatorisches Engagement: Arbeitnehmer ohne Arbeitsplatzsicherheit zeigen ein geringeres organisatorisches Engagement und weniger Einsatz
2. verminderter Wissensaustausch: Prekäre Arbeitnehmer teilen seltener stillschweigendes Wissen und innovative Ideen
3. höhere Fluktuationskosten: Selbst wenn "Zeitarbeiter" jahrelang bleiben, erhöht ihr unsicherer Status die Wahrscheinlichkeit, dass sie irgendwann ausscheiden, wodurch die Fluktuationskosten steigen
Unsere Längsschnittstudien über Unternehmen des verarbeitenden Gewerbes in der gesamten EU ergaben, dass Unternehmen mit einem hohen Anteil an Langzeitarbeitskräften, die jedoch rechtlich als "Zeitarbeiter" eingestuft sind, eine um 17% niedrigere Innovationsrate aufweisen als vergleichbare Unternehmen mit entsprechend eingestuften Arbeitskräften.
IV. Wirtschaftliche Bewertung der Umsetzung der Richtlinie
Aus wirtschaftlicher Sicht erfüllt Artikel 5 Absatz 5 der Richtlinie 2008/104/EG, der die Mitgliedstaaten verpflichtet, aufeinanderfolgende Abtretungen zur Umgehung der Bestimmungen der Richtlinie zu verhindern, eine wichtige Effizienzfunktion. Ohne diesen Schutz erzielt der Markt keine optimalen Ergebnisse, weil:
1) Informationsasymmetrie: Die Arbeitnehmer können die wahre Natur ihres Arbeitsverhältnisses nicht genau einschätzen
2. ungleiche Machtverhältnisse: Einzelne Arbeitnehmer haben keine Verhandlungsmacht, um eine falsche Einstufung anzufechten
3. regulatorische Arbitrage: Unternehmen können regulatorische Unterschiede zwischen Beschäftigungsformen ausnutzen
Die italienische Bestimmung, die einen unbefristeten Einsatz ohne Begründungspflicht für die Kündigung erlaubt, ermöglicht genau die Art von Regelungsarbitrage, die zu wirtschaftlicher Ineffizienz führt. Sie ermöglicht es den Unternehmen, de facto Festangestellte zu beschäftigen und gleichzeitig die mit einer Festanstellung verbundenen Kosten und Verantwortlichkeiten zu vermeiden.
V. Ausgleich zwischen Flexibilität und Sicherheit
Aus wirtschaftlicher Sicht wäre die optimale Umsetzung der Richtlinie:
1. echte Flexibilität bewahren: Beibehaltung der Möglichkeit für Unternehmen, Leiharbeitnehmer für wirklich vorübergehenden Bedarf einzusetzen
2. eine falsche Einstufung zu verhindern: Sicherstellen, dass langfristige Arbeitsverhältnisse ordnungsgemäß als unbefristete Beschäftigung eingestuft werden
3. die Transaktionskosten zu reduzieren: Klare Richtlinien schaffen, die Unsicherheit und Rechtsstreitigkeiten minimieren
4. die Anreize angleichen: Sicherstellen, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Unternehmen angemessene Anreize für Investitionen in das Arbeitsverhältnis haben
Die Auslegung der Artikel 1 und 5 durch den Gerichtshof wird sich erheblich darauf auswirken, ob diese Ziele erreicht werden.
VI. Schlussfolgerung und Empfehlung
Auf der Grundlage unserer wirtschaftlichen Analyse empfehlen wir dem Gerichtshof, Art. 1 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 5 der Richtlinie 2008/104/EG dahingehend auszulegen, dass sie nationale Regelungen verhindern, die den unbefristeten Einsatz von Leiharbeitnehmern bei ein und demselben entleihenden Unternehmen ohne Begründungspflicht für die Kündigung zulassen.
Eine solche Auslegung würde:
1. die wirtschaftliche Effizienz zu fördern: Sicherstellen, dass Arbeitsverhältnisse entsprechend ihrem wirtschaftlichen Gehalt richtig eingestuft werden
2. die Marktverzerrungen zu reduzieren: Minimierung der regulatorischen Arbitrage, die zu einer ineffizienten Segmentierung des Arbeitsmarktes führt
3. die Anreize optimieren: Angemessene Anreize für Humankapitalinvestitionen schaffen
4. ein Gleichgewicht zwischen Flexibilität und Sicherheit: Echte Zeitarbeit bewahren und gleichzeitig Missbrauch verhindern
Die wirtschaftlichen Fakten deuten stark darauf hin, dass die Zulassung unbefristeter "vorübergehender" Entsendungen ohne Begründungspflicht für die Beendigung sowohl den Zweck der Richtlinie als auch das effiziente Funktionieren der europäischen Arbeitsmärkte untergräbt.
Hochachtungsvoll vorgelegt,
Europäischer Verband der Arbeitsmarktökonomen
VOR DEM EUROPÄISCHEN GERICHTSHOF
Gehäuse C-XXX/25
SI vs. Intercos Europe und Randstad
Frage eines italienischen Gerichts
AMICUS CURIAE-SCHREIBEN DES FIKTIVEN EUROPÄISCHEN ARBEITGEBERVERBANDS ZUR UNTERSTÜTZUNG DES GERICHTS
WARUM WIR SCHREIBEN
Die fiktive Europäische Arbeitgeber-Allianz (EUA) ist eine Gruppe von Unternehmen aus ganz Europa. Wir vertreten Unternehmen, die Millionen von Arbeitnehmern einstellen, auch über Zeitarbeitsfirmen. Wir schreiben, um unseren Standpunkt zu einer Arbeitsvorschrift (Richtlinie 2008/104/EU) und deren Auswirkungen auf Arbeitgeber darzulegen. Wir möchten dem Gerichtshof dabei helfen, eine faire Entscheidung zu treffen, die sowohl den Arbeitnehmern als auch den Unternehmen zugute kommt. Niemand, der mit dem Fall zu tun hat, hat dies geschrieben, und wir haben es selbst bezahlt.
WAS WIR DENKEN
In diesem Fall geht es darum, ob ein italienisches Gesetz einer EU-Vorschrift über Zeitarbeitnehmer entspricht. Die EU-Vorschrift (Richtlinie 2008/104) schützt Zeitarbeitnehmer, lässt den Unternehmen aber auch die nötige Flexibilität. Das italienische Gesetz besagt, dass eine Zeitarbeitsfirma jemanden fest einstellen und ihn so lange wie nötig an dasselbe Unternehmen überlassen kann, ohne zu erklären, warum der Job endet. Wir denken, dass dies im Rahmen der EU-Vorschriften in Ordnung ist. Es hilft Unternehmen wie Intercos, sich an Veränderungen anzupassen und gleichzeitig die Arbeitnehmer fair zu behandeln. Wir fordern den Gerichtshof auf, zu bestätigen, dass das italienische Gesetz mit dem EU-Recht vereinbar ist und keine Grundrechte verletzt.
WARUM WIR DAS GLAUBEN
1. Die EU-Regelung lässt den Ländern die Wahl
Die EU-Vorschrift besagt, dass Leiharbeitnehmer fair behandelt werden sollten, legt aber keine strengen Grenzen fest, wie lange sie für ein Unternehmen arbeiten können, und zwingt auch niemanden, zu erklären, warum ein Job endet. Sie soll den Arbeitnehmern helfen und den Unternehmen die Möglichkeit geben, sich anzupassen (dies steht in den Teilen 11 und 15). Nach italienischem Recht kann ein Arbeitnehmer wie SI so lange wie nötig bei Intercos bleiben, da er bei Randstad fest angestellt ist. Dies entspricht dem Ziel der EU-Vorschrift, den Arbeitgebern Flexibilität zu bieten.
2. Der Arbeitnehmer hat immer noch Rechte
SI wurde von Randstad, nicht von Intercos, fest angestellt. Er arbeitete jahrelang bei Intercos - zunächst 22 Monate lang, dann länger im Rahmen eines neuen Vertrags. Die EU-Vorschrift besagt, dass er den gleichen Grundlohn und die gleichen Bedingungen wie die regulären Arbeitnehmer von Intercos erhalten sollte, aber sie besagt nicht, dass sein Arbeitsverhältnis dort für immer bestehen muss oder dass Randstad erklären muss, warum es beendet wurde. Die Rechte von SI stammen von Randstad, und er wurde nicht ohne Arbeit gelassen. Das italienische Gesetz schützt ihn hinreichend, lässt aber den Unternehmen die Möglichkeit, Entscheidungen zu treffen.
3. Dies verstößt nicht gegen EU-Rechte
Die Grundrechte der EU (Artikel 21 und 31) besagen, dass Menschen nicht ungerecht behandelt werden dürfen und angemessene Arbeitsbedingungen haben sollten. Das italienische Gesetz behandelt SI nicht schlechter, weil er so ist, wie er ist, und es macht seine Arbeit nicht unsicher oder ungerecht. Es erlaubt Randstad lediglich, seine Zeit bei Intercos ohne große Erklärung zu beenden. Das verstößt nicht gegen die Vorschriften, sondern ist ein normaler Vorgang bei der Zeitarbeit.
4. Warum dies für Unternehmen wichtig ist
Unternehmen wie Intercos setzen Zeitarbeiter ein, um Stoßzeiten oder spezielle Projekte zu bewältigen. Wenn sie ihre Mitarbeiter nicht so lange wie nötig behalten können oder jede Änderung erklären müssen, wird es schwieriger und teurer, ihr Unternehmen zu führen. Vor allem kleinere Unternehmen brauchen diese Freiheit, um sich über Wasser zu halten. Wenn der Gerichtshof das italienische Gesetz für falsch hält, könnte dies die Arbeitsweise von Unternehmen in ganz Europa durcheinander bringen.
WAS WIR VERLANGEN
Wir sind der Meinung, dass die EU-Vorschriften (Artikel 1 und 5) das italienische Gesetz nicht daran hindern, Zeitarbeitnehmern zu gestatten, lange Zeit bei einem Unternehmen zu bleiben, ohne dass ein Grund zur Beendigung erforderlich ist. Es entspricht der EU-Vorschrift und respektiert die Rechte der Arbeitnehmer. Wir fordern den Gerichtshof auf, die Frage mit "Nein" zu beantworten - das italienische Gesetz ist in Ordnung, so wie es ist.