Petición de decisión prejudicial del Tribunal de Justicia de la Unión Europea
Consulte la decisión de remisión en el anexo y haga clic en aquí para el expediente del Tribunal de Justicia (si está disponible).
Fecha límite para dejar su escrito: 28 de abril de 2025
Palabras clave: contrato de trabajo, trabajadores temporales, igualdad de trato de los trabajadores por cuenta ajena
Asunto:
- Directiva 2008/104/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal: considerandos 1, 11 y 15 y artículos 1 a 6;
- Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea: Artículos 21 y 31.
Los hechos:
El peticionario "SI" era empleado de la demandada "Intercos Europe", con un contrato temporal y permanente de 2017 a 2023. Inicialmente, SI trabajó para Intercos con carácter temporal durante un período de 22 meses. Tras este primer período de duración determinada, SI, que había sido contratada con carácter indefinido por la empresa de trabajo temporal Randstad, continuó trabajando en la misma fábrica en virtud de un contrato de puesta a disposición por tiempo indefinido basado en un acuerdo que se había celebrado para el período 2019-2023. La empresa de trabajo temporal Randstad extinguió la relación laboral temporal por tiempo indefinido en Intercos el 14 de diciembre de 2023 sin alegar causa alguna. SI impugna la legalidad de la determinación de la contratación temporal por tiempo indefinido en la misma empresa contratante entre 2019 y 2023.
Consideración:
El Derecho italiano sólo permite que los trabajadores que hayan sido contratados por una empresa de trabajo temporal con carácter indefinido sean puestos a disposición del mismo contratante sin limitación de tiempo y que, en caso de cese prematuro de este destino, no se aplique ninguna obligación de justificación. El órgano jurisdiccional remitente se pregunta si ello es contrario a la Directiva 1008/104.
Pregunta preliminar:
¿Deben interpretarse los artículos 1, apartado 1, y 5[, apartado] 5, de la Directiva 2008/104/CE, de 19 de noviembre de 2008, en el sentido de que impiden una normativa nacional como la del artículo 31, apartado 1, del Decreto Legislativo n. 81 de 2015, que, si bien establece un nombramiento permanente por parte de la agencia para el desplazamiento de los trabajadores, permite que un trabajador desplazado sea destinado por tiempo indefinido a un mismo contratante, sin establecer además la obligación de motivar la decisión de poner fin a ese desplazamiento?
Jurisprudencia (reciente) citada: C-533/13 AKT; C-681/18 KG; C-232/20 Daimler.
AMICUS BRIEF
EN EL ASUNTO ANTE EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA
Presentado en nombre de la Red Europea de Empleo Juvenil
Re: C-22/25 Intercos Europe - Trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, igualdad de trato de los trabajadores por cuenta ajenaes
ASUNTO
- Directiva 2008/104/UE sobre las empresas de trabajo temporal
- Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea: Artículos 21 y 31
INTRODUCCIÓN
La Red Europea de Empleo Juvenil (EYEN), una asociación ficticia que representa los intereses de los jóvenes que acceden al mercado laboral europeo, presenta este amicus curiae en el caso relativo a SI e Intercos Europe. Como futuros demandantes de empleo, tenemos un interés directo en cómo se regula el trabajo temporal en la Unión Europea.
QUIÉNES SOMOS Y POR QUÉ NOS IMPORTA
Representamos a millones de jóvenes europeos que están a punto de incorporarse al mercado laboral o lo han hecho recientemente. Para muchos de nosotros, el trabajo a través de empresas de trabajo temporal es nuestra primera experiencia laboral. La interpretación que haga el Tribunal de Justicia de la Directiva 2008/104/UE determinará directamente nuestras trayectorias profesionales, nuestra seguridad en el empleo y nuestras condiciones de trabajo en las próximas décadas.
NUESTRA PERSPECTIVA SOBRE EL TEMA
La realidad a la que nos enfrentamos
Como recién llegados al mercado laboral, cada vez nos encontramos más con que los puestos temporales no son un trampolín hacia el empleo permanente, sino a menudo un estado de larga duración con derechos mermados:
1. La "nueva normalidad" de nuestra generación: Lo que antes era excepcional (el trabajo temporal) se está convirtiendo en algo normal para nosotros. En muchos sectores, pasamos de un trabajo "temporal" a otro, a veces en el mismo lugar de trabajo durante años.
2. La falsa promesa de flexibilidad: Aunque el trabajo temporal se presenta a menudo como una oferta de flexibilidad para ambas partes, la realidad que experimentamos es una flexibilidad unilateral que beneficia principalmente a los empleadores.
3. Desarrollo profesional en el limbo: Sin saber si seguiremos trabajando en el mismo sitio el mes que viene, muchos nos esforzamos por planificar nuestras vidas, solicitar préstamos o invertir en habilidades especializadas relevantes para nuestro lugar de trabajo actual.
El impacto de la disposición italiana
La disposición italiana que permite el empleo indefinido en la misma empresa sin exigir justificación para la rescisión afecta a nuestro futuro de varias maneras:
1. Inseguridad perpetua: Si se mantiene, esta disposición normaliza un sistema en el que podemos trabajar en algún sitio durante años sin conseguir nunca seguridad en el empleo.
2. Desequilibrio de poder: La amenaza de despido arbitrario sin justificación crea un importante desequilibrio de poder que nos hace reacios a hacer valer nuestros derechos o a afiliarnos a sindicatos.
3. Retraso en la edad adulta: La inseguridad económica retrasa decisiones vitales importantes como fundar una familia o comprar una casa, con consecuencias sociales más amplias.
POR QUÉ LA DIRECTIVA ES IMPORTANTE PARA NUESTRO FUTURO
La Directiva 2008/104/UE se diseñó en parte para garantizar que el trabajo temporal siga siendo temporal y no se convierta en una forma de emplear permanentemente a trabajadores con menos derechos. Para nosotros, esta protección es crucial:
1. Vías hacia la estabilidad: Necesitamos que el trabajo temporal funcione como fue concebido: como puente hacia el empleo permanente, no como un estado permanente de inseguridad.
2. Expectativas claras: Merecemos saber si un puesto es realmente temporal (para cubrir una necesidad concreta) o es efectivamente permanente pero con menos protecciones.
3. Oportunidades de desarrollo: La correcta aplicación de la Directiva anima a los empresarios a invertir en nuestra formación y desarrollo en lugar de tratarnos como perpetuamente sustituibles.
CONSECUENCIAS REALES
Si el Tribunal permite colocaciones "temporales" indefinidas sin requisitos de justificación para la terminación, anticipamos:
1. Expansión de la precariedad: Las empresas tendrán incentivos para expandir este modelo, sustituyendo lo que hubieran sido puestos fijos por "temporales" perpetuos.
2. Desajuste de competencias: Se nos disuadirá de desarrollar habilidades especializadas en lugares de trabajo donde nuestra posición es fundamentalmente insegura.
3. Desigualdad intergeneracional: Se cimentará un mercado laboral de dos niveles en el que los trabajadores de más edad disfrutan de seguridad laboral mientras que los más jóvenes se enfrentan a una precariedad permanente.
4. Menor cohesión social: La relación de nuestra generación con el trabajo y la sociedad será fundamentalmente diferente de la de las generaciones anteriores, con posibles repercusiones sociales y políticas.
TESTIMONIO DE NUESTROS MIEMBROS
Aunque ficticios, estos ejemplos reflejan experiencias comunes:
María, 26 años, licenciada en Ingeniería: "Soy trabajadora 'temporal' en la misma empresa tecnológica desde hace tres años. Hago exactamente el mismo trabajo que los empleados fijos, pero sin seguridad laboral. He pospuesto tener hijos porque no sé si tendré trabajo el mes que viene".
Tomás, 24 años, trabajador sanitario: "Mi agencia podría poner fin a mi asignación en el hospital cualquier día sin motivo. Esto me impide hablar de los problemas del lugar de trabajo. Prestamos servicios esenciales, pero nos tratan como si fuéramos desechables".
Julia, 29 años, administrativa: "Después de cuatro años como 'temporal' en la misma empresa, de repente me dijeron que mi misión había terminado. No me dieron ninguna razón. Había rechazado otras oportunidades porque me habían hecho creer que mi puesto era estable."
NUESTRA PETICIÓN AL TRIBUNAL
Solicitamos respetuosamente al Tribunal de Justicia que interprete el artículo 1, apartado 1, y el artículo 5, apartado 5, de la Directiva 2008/104/CE en el sentido de que impiden normativas nacionales como la italiana, que permiten el despliegue indefinido sin requisitos de justificación para la terminación.
Esta interpretación sería:
1. Preservar el carácter temporal de la cesión temporal de trabajadores, tal como prevé la Directiva.
2. Garantizar un trato justo entre las distintas categorías de trabajadores
3. Crear vías más claras hacia la seguridad en el empleo
4. Mantener una flexibilidad adecuada evitando los abusos
CONCLUSIÓN
La decisión del Tribunal repercutirá significativamente no sólo en el caso de SI, sino en las futuras experiencias laborales de millones de europeos que acceden al mercado de trabajo. Una sentencia que defienda la verdadera intención de la Directiva -garantizar que el trabajo temporal siga siendo temporal- es esencial para la seguridad económica y el bienestar de nuestra generación.
Instamos al Tribunal a que tenga en cuenta las consecuencias a largo plazo para las futuras generaciones de trabajadores cuando dicte su sentencia.
Respetuosamente presentado,
Red Europea de Empleo Juvenil
AMICUS BRIEF
EN EL ASUNTO ANTE EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA
Presentado en nombre de la Alianza Europea de la Pequeña Empresa
Re: C-22/25 Intercos Europe - trabajadores temporales, igualdad de trato de los empleados
ASUNTO
- Directiva 2008/104/UE sobre las empresas de trabajo temporal
- Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea: Artículos 21 y 31
INTRODUCCIÓN
La Alianza Europea de la Pequeña Empresa (ESBA), una asociación ficticia que representa a las pequeñas y medianas empresas de toda la Unión Europea, presenta respetuosamente este amicus curiae en el asunto relativo a SI e Intercos Europe. Este caso plantea cuestiones importantes sobre la aplicación de la Directiva 2008/104/UE que afectan directamente a las operaciones, la capacidad de planificación y la competitividad de las pequeñas empresas de toda la UE.
PERSPECTIVA DE LA PEQUEÑA EMPRESA SOBRE EL TRABAJO TEMPORAL
Posición única de las PYME
Las pequeñas empresas representan el 99% de todas las empresas de la UE y dan empleo a unos 100 millones de personas. A diferencia de las grandes empresas, operamos con:
1. Recursos administrativos limitados: Normalmente carecemos de departamentos de RRHH o equipos jurídicos dedicados a navegar por entornos normativos complejos
2. Márgenes operativos estrechos: Tenemos menos colchón financiero para absorber costes inesperados o cambios rápidos de plantilla
3. Ciclos económicos fluctuantes: Muchos de nosotros experimentamos una demanda estacional o basada en proyectos que requiere flexibilidad de la mano de obra
Valor del trabajo temporal
Para las pequeñas empresas, el trabajo a través de empresas de trabajo temporal cumple varias funciones fundamentales:
1. Gestión de la incertidumbre: Nos permite responder a las condiciones impredecibles del mercado sin arriesgar toda nuestra empresa
2. Conocimientos especializados: Proporciona acceso a conocimientos especializados para proyectos específicos sin gastos generales permanentes.
3. Facilitar el crecimiento: Permite probar la expansión sin compromisos inmediatos a largo plazo
4. Simplificación administrativa: Reduce los complejos procesos de RRHH para empresas con capacidad limitada.
PREOCUPACIONES SOBRE EL CASO ACTUAL
Aunque reconocemos la importancia de la protección de los trabajadores, varios aspectos de este caso suscitan preocupación en las pequeñas empresas:
BEquilibrio entre flexibilidad y protección
Las pequeñas empresas necesitan un enfoque regulador equilibrado que:
1. Preserva la flexibilidad necesaria: Cualquier interpretación que restrinja severamente el uso de trabajadores temporales perjudicaría desproporcionadamente a las pequeñas empresas que dependen de esta flexibilidad para seguir siendo viables
2. Aporta claridad y previsibilidad: Las pequeñas empresas necesitan normas claras y coherentes que no cambien de forma inesperada
3. Considera la carga administrativa: Los requisitos que imponen importantes procesos de notificación o justificación podrían abrumar a las pequeñas empresas.
El contexto importa
Observamos que este caso afecta a Intercos Europe, una empresa de mayor tamaño. La interpretación del Tribunal podría tener consecuencias no deseadas para las pequeñas empresas si no tiene en cuenta las diferencias en:
1. Escala: Lo que es administrativamente factible para las grandes empresas puede resultar abrumador para las pequeñas
2. Recursos: Las pequeñas empresas carecen de departamentos especializados en el cumplimiento de la normativa
3. Posición en el mercado: Las pequeñas empresas a menudo no pueden absorber los costes que sí pueden absorber las empresas más grandes
CONSIDERACIONES ESPECÍFICAS PARA EL TRIBUNAL
Posibles consecuencias imprevistas
Si el artículo 1, apartado 1, y el artículo 5, apartado 5, se interpretan en el sentido de que exigen justificación para todas las finalizaciones de cesiones temporales, las pequeñas empresas podrían enfrentarse a:
1. Mayor carga administrativa: La documentación de las justificaciones de cada cambio de asignación desviaría recursos de las operaciones empresariales básicas.
2. Inseguridad jurídica: La imprecisión de las normas sobre lo que constituye una "justificación" suficiente podría dar lugar a una responsabilidad impredecible.
3. Acceso restringido a soluciones de mano de obra: Las agencias podrían volverse más restrictivas a la hora de ofrecer sus servicios a las pequeñas empresas debido a la mayor complejidad normativa
4. Desventaja competitiva: Las grandes empresas pueden absorber más fácilmente los costes de cumplimiento, lo que coloca a las pequeñas empresas en desventaja
Enfoques alternativos
Sugerimos al Tribunal que considere enfoques proporcionados que:
1. Distinguir entre tamaños de empresa: Reconocer que diferentes normas pueden ser apropiadas para empresas de diferentes escalas.
2. Centrarse en las pautas de abuso: Centrarse en los patrones de abuso sistemático en lugar de imponer requisitos gravosos a todos los acuerdos temporales.
3. Considerar la realidad sustantiva: Examinar si los acuerdos responden realmente a necesidades temporales en lugar de imponer requisitos formales rígidos.
4. Respetar el contexto nacional: Permitir a los Estados miembros flexibilidad para aplicar las protecciones de forma que reflejen sus estructuras económicas.
NUESTRA PROPUESTA
Sugerimos respetuosamente al Tribunal que interprete la Directiva 2008/104/UE de manera que:
1. Ataca los abusos manifiestos: Impide las asignaciones "temporales" indefinidas que están claramente diseñadas para eludir las protecciones del empleo.
2. Preserva la flexibilidad legítima: Mantiene la capacidad de las pequeñas empresas de recurrir a trabajadores temporales para necesidades realmente temporales.
3. Garantiza la proporcionalidad: Impone requisitos administrativos proporcionados al tamaño y los recursos de las empresas
4. Aporta claridad: Establece directrices claras que las pequeñas empresas pueden seguir de forma realista.
En concreto, proponemos distinguir entre:
- Uso repetido de contratos de corta duración consecutivos para el mismo puesto (lo que puede indicar abuso).
- Auténticos acuerdos de agencia indefinidos con plazos y condiciones de rescisión definidos
CONCLUSIÓN
Las pequeñas empresas apoyan los objetivos fundamentales de la Directiva 2008/104/UE de proteger a los trabajadores al tiempo que se mantiene la flexibilidad del mercado laboral. Sin embargo, una interpretación excesivamente restrictiva que exija una justificación para todas las finalizaciones de cesiones temporales supondría una carga desproporcionada para las pequeñas empresas y reduciría potencialmente las oportunidades de empleo.
Solicitamos respetuosamente que el Tribunal considere la posición única de las pequeñas empresas al interpretar el artículo 1, apartado 1, y el artículo 5, apartado 5, de la Directiva 2008/104/CE, garantizando que cualquier requisito impuesto sea proporcionado, claro y realista para las empresas de todos los tamaños.
Las soluciones que funcionan para grandes corporaciones como Intercos Europe pueden no ser apropiadas para los millones de pequeñas empresas que forman la columna vertebral de la economía europea. Pedimos al Tribunal que considere un enfoque equilibrado que proteja a los trabajadores al tiempo que preserva la flexibilidad que permite a las pequeñas empresas operar, competir y crear empleo.
Respetuosamente presentado,
Alianza Europea de la Pequeña Empresa
AMICUS BRIEF
EN EL ASUNTO ANTE EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA
Presentada en nombre de la ficticia Federación Europea de Trabajadores Temporales (FETT)
Re: C-22/25 Intercos Europe - trabajadores temporales, igualdad de trato de los empleados
ASUNTO
- Directiva 2008/104/UE sobre las empresas de trabajo temporal
- Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea: Artículos 21 y 31
INTRODUCCIÓN
Somos la Federación Europea de Trabajadores Temporales (FETT), un sindicato ficticio que defiende a los trabajadores temporales de toda la UE. Intervenimos en el caso entre SI e Intercos Europe porque creemos que pone de manifiesto un grave problema en la forma en que algunos países están aplicando las normas de la UE sobre trabajo temporal.
DE QUÉ TRATA ESTE CASO
Este caso se reduce a si es justo que alguien trabaje en la misma empresa durante años como trabajador "temporal", para luego ser despedido sin motivo alguno. El trabajador, SI, pasó más de seis años en Intercos, primero con un contrato de duración determinada y luego a través de una agencia llamada Randstad, que podía (y de hecho lo hizo) poner fin a su asignación sin dar ninguna razón.
NUESTRA OPINIÓN SOBRE LAS NORMAS
La Directiva de la UE sobre trabajo temporal intenta equilibrar dos cosas:
- Flexibilidad para recurrir a trabajadores temporales cuando sea necesario
- No aprovecharse de los trabajadores temporales
La ley italiana en cuestión no consigue este equilibrio. Permite a las empresas utilizar trabajadores "temporales" de forma permanente en el mismo lugar de trabajo, sin ninguna de las garantías laborales que tienen los empleados fijos.
POR QUÉ ES IMPORTANTE
1. Temporal debe significar temporal
El objetivo de la Directiva de la UE es que el trabajo a través de una agencia sea temporal. Dejar que alguien trabaje indefinidamente en el mismo lugar a través de una agencia va en contra de esta idea básica.
2. Crea dos clases de trabajadores
Esta configuración crea un sistema injusto de dos niveles:
o Los empleados fijos obtienen seguridad laboral y protección contra el despido improcedente.
o Los "temporales permanentes" realizan el mismo trabajo en el mismo lugar, pero pueden ser despedidos en cualquier momento sin explicación alguna.
3. No rendición de cuentas
Sin tener que dar razones para poner fin a la asignación de alguien, las empresas y las agencias pueden colaborar para deshacerse de los trabajadores que no les gusten por cualquier motivo, incluso los injustos o discriminatorios.
LO QUE NOS DICEN LAS RECIENTES DECISIONES JUDICIALES
El Tribunal ya ha dejado claro en asuntos como AKT (C-533/13) y KG (C-681/18) que los países miembros deben poner fin a los acuerdos que permiten a los empresarios eludir las protecciones de la Directiva. En el asunto Daimler (C-232/20), el Tribunal subrayó que los trabajadores temporales merecen una protección adecuada.
QUÉ DEBERÍA OCURRIR EN ESTE CASO
Creemos que el Tribunal debe dictaminar que la ley italiana no cumple las normas establecidas por la Directiva de la UE. Las empresas no deberían estar autorizadas a utilizar trabajadores "temporales" de forma permanente sin darles seguridad laboral. Como mínimo, deberían tener que dar razones válidas para poner fin al contrato de un trabajador.
Esto lo haría:
- Respetar el carácter temporal de la cesión temporal de trabajadores
- Garantizar un trato más justo entre los distintos tipos de trabajadores
- Evitar que las empresas recurran a trabajadores cedidos sólo para eludir la protección del empleo
- Sigue dando flexibilidad a las empresas cuando realmente necesitan personal temporal
CONCLUSIÓN
El actual sistema italiano permite a las empresas quedarse con todo: tienen trabajadores que son fijos de hecho, pero que pueden ser despedidos en cualquier momento sin motivo. Esto va en contra de la letra y el espíritu de la legislación de la UE sobre trabajo temporal.
El Tribunal debe responder "sí" a la pregunta de si la Directiva de la UE impide normativas como la italiana que permiten el despliegue indefinido sin exigir una justificación para la terminación.
Respetuosamente presentado,
Federación Europea de Trabajadores Temporales
AMICUS BRIEF
EN EL ASUNTO ANTE EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA
Presentado en nombre de la ficticia Asociación Europea de Economistas del Mercado Laboral
Re: C-22/25 Intercos Europe - trabajadores temporales, igualdad de trato de los empleados
ASUNTO
- Directiva 2008/104/UE sobre las empresas de trabajo temporal
- Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea: Artículos 21 y 31
I. Introducción
La Asociación Europea de Economistas del Mercado de Trabajo (EALME), una asociación ficticia de investigadores económicos especializados en los mercados de trabajo europeos, presenta este amicus curiae en el asunto relativo a SI e Intercos Europe. Nuestra experiencia en la dinámica del mercado de trabajo, las relaciones laborales y las repercusiones económicas de la normativa laboral ofrece una valiosa perspectiva sobre las cuestiones planteadas ante el Tribunal.
II. Contexto económico de la cesión temporal de trabajadores
El trabajo a través de empresas de trabajo temporal representa un componente importante de los mercados laborales europeos, con aproximadamente 1,9% del empleo total en toda la UE. Esta forma de empleo cumple varias funciones económicas:
1. Flexibilidad del mercado laboral: Permite a las empresas ajustar el tamaño de la plantilla en respuesta a las fluctuaciones de la demanda
2. Reducción de los costes de búsqueda: Agiliza la adecuación de los trabajadores a los puestos
3. Vías de entrada: Proporciona puntos de acceso al mercado laboral para grupos marginados.
4. Adquisición de competencias especializadas: Permite a las empresas acceder a competencias especializadas durante periodos limitados
Sin embargo, nuestra investigación empírica indica que los beneficios económicos de los acuerdos de trabajo temporal dependen de su correcto funcionamiento como relaciones genuinamente temporales. Cuando se utilizan indebidamente como sustitutos del empleo indefinido, estos acuerdos generan importantes ineficiencias económicas y costes sociales.
III. Análisis económico del presente asunto
La situación controvertida, en la que un trabajador permanece en la misma empresa durante seis años a través de acuerdos sucesivos con una empresa de trabajo temporal, representa una distorsión del modelo de trabajo temporal con varias consecuencias económicas adversas:
A. Segmentación del mercado laboral
La disposición italiana que permite los destinos temporales indefinidos en la misma empresa sin requisitos de justificación para la rescisión contribuye al dualismo del mercado laboral. Nuestra investigación indica que los países con altos niveles de segmentación del mercado laboral experimentan:
- Reducción de la productividad global y del crecimiento económico
- Menor crecimiento salarial en ambos segmentos
- Menor inversión en formación y desarrollo de competencias de los trabajadores
- Mayor desigualdad y menor movilidad social
Un análisis de 2022 sobre la segmentación del mercado laboral en los Estados miembros de la UE descubrió que cada aumento de 10% en la proporción de trabajadores temporales semipermanentes (los que permanecen en la misma empresa más de 2 años) se asociaba a un descenso de 3,2% en el crecimiento medio de la productividad.
B. Formación del capital humano
Las relaciones trabajador-empresa caracterizadas por la inseguridad laboral a pesar de una larga permanencia en el empleo crean incentivos subóptimos para la inversión en capital humano:
1. Desincentivos a la inversión de los trabajadores: Los trabajadores que se enfrentan a un despido arbitrario a pesar de los años de servicio tienen menos incentivos para invertir en habilidades y conocimientos específicos de la empresa
2. Reticencia de los empresarios a la formación: Los empleadores que tratan a los trabajadores de larga duración como temporales tienen menos incentivos para proporcionar formación y desarrollo
3. Ineficiencias en la gestión del conocimiento: El estatus precario impide la transferencia de conocimientos y la memoria institucional
Estimamos que el uso inadecuado de acuerdos temporales reduce la formación de capital humano específica de la empresa en 23-28% en comparación con las relaciones laborales clasificadas correctamente.
C. Efectos sobre la productividad y la innovación
Los estudios económicos demuestran que una excesiva inseguridad en el empleo repercute negativamente en la productividad y la innovación:
1. Menor compromiso organizativo: Los trabajadores sin seguridad laboral demuestran un menor compromiso y compromiso organizacional
2. Menor intercambio de conocimientos: Los trabajadores precarios son menos propensos a compartir conocimientos tácitos e ideas innovadoras
3. Mayores costes de rotación: Aunque los trabajadores "temporales" permanezcan durante años, su precariedad aumenta la probabilidad de que acaben marchándose, lo que eleva los costes de rotación
Nuestros estudios longitudinales de empresas manufactureras de toda la UE descubrieron que aquellas con una elevada proporción de trabajadores de larga duración pero legalmente "temporales" experimentaban tasas de innovación 17% inferiores a las de empresas comparables con plantillas debidamente clasificadas.
IV. Evaluación económica de la aplicación de la Directiva
Desde una perspectiva económica, el artículo 5, apartado 5, de la Directiva 2008/104/CE, que obliga a los Estados miembros a impedir cesiones sucesivas destinadas a eludir las disposiciones de la Directiva, cumple una importante función de eficiencia. Sin esta salvaguardia, el mercado no logra resultados óptimos debido a:
1. Asimetría de la información: Los trabajadores no pueden evaluar con exactitud la verdadera naturaleza de su relación laboral
2. Desequilibrios de poder: Los trabajadores individuales carecen de poder de negociación para impugnar la clasificación errónea
3. Arbitraje reglamentario: Las empresas pueden aprovechar las diferencias normativas entre las formas de empleo
La disposición italiana que permite el despliegue indefinido sin requisitos de justificación para la rescisión permite precisamente el tipo de arbitraje regulador que crea ineficiencia económica. Permite a las empresas mantener de facto trabajadores fijos evitando los costes y responsabilidades asociados al empleo fijo.
V. Equilibrio entre flexibilidad y seguridad
Desde una perspectiva económica, la aplicación óptima de la Directiva sería:
1. Preservar la flexibilidad genuina: Mantener la capacidad de las empresas de recurrir a trabajadores temporales para necesidades genuinamente temporales.
2. Evitar la clasificación errónea: Garantizar que las relaciones de larga duración se clasifiquen correctamente como empleo permanente.
3. Reducir los costes de transacción: Crear directrices claras que minimicen la incertidumbre y los litigios.
4. Alinear los incentivos: Garantizar que tanto los trabajadores como las empresas tengan incentivos adecuados para invertir en la relación laboral.
La interpretación que haga el Tribunal de los artículos 1 y 5 influirá significativamente en la consecución de estos objetivos.
VI. Conclusiones y recomendaciones
Sobre la base de nuestro análisis económico, recomendamos al Tribunal de Justicia que interprete el artículo 1, apartado 1, y el artículo 5, apartado 5, de la Directiva 2008/104/CE en el sentido de que impiden las normativas nacionales que permiten la cesión indefinida de trabajadores cedidos a la misma empresa usuaria sin requisitos de justificación para la rescisión.
Tal interpretación sería:
1. Promover la eficiencia económica: Garantizar que las relaciones laborales se clasifiquen adecuadamente en función de su contenido económico.
2. Reducir las distorsiones del mercado: Minimizar el arbitraje regulatorio que crea una segmentación ineficiente del mercado laboral.
3. Optimizar los incentivos: Crear incentivos adecuados para la inversión en capital humano
4. Equilibrar flexibilidad y seguridad: Preservar el auténtico trabajo temporal al tiempo que se evitan los abusos
Los datos económicos sugieren claramente que permitir los desplazamientos "temporales" indefinidos sin requisitos de justificación para la rescisión socava tanto la finalidad de la Directiva como el funcionamiento eficaz de los mercados de trabajo europeos.
Respetuosamente presentado,
Asociación Europea de Economistas del Mercado Laboral
EN EL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS
Caso C-XXX/25
SI contra Intercos Europe y Randstad
Pregunta de un tribunal italiano
AMICUS CURIAE DE LA FICTICIA ALIANZA EUROPEA DE EMPRESARIOS PARA AYUDAR AL TRIBUNAL DE JUSTICIA
POR QUÉ ESCRIBIMOS
La ficticia Alianza de Empresarios Europeos (AEE) es un grupo de empresas de toda Europa. Representamos a empresas que contratan a millones de trabajadores, incluso a través de agencias de trabajo temporal. Escribimos para compartir nuestra opinión sobre una norma laboral (Directiva 2008/104/UE) y cómo afecta a los empresarios. Queremos ayudar al Tribunal a tomar una decisión justa que beneficie tanto a los trabajadores como a las empresas. Esto no lo ha escrito nadie implicado en el caso, y lo hemos pagado nosotros mismos.
LO QUE PENSAMOS
En este caso se trata de determinar si una ley italiana se ajusta a una norma de la UE sobre trabajadores temporales. La norma de la UE (Directiva 2008/104) protege a los trabajadores temporales pero también permite a las empresas ser flexibles. La ley italiana dice que una empresa de trabajo temporal puede contratar a alguien permanentemente y enviarlo a la misma empresa todo el tiempo que sea necesario, sin explicar por qué termina el trabajo. Creemos que esto está bien según la norma de la UE. Ayuda a empresas como Intercos a adaptarse a los cambios sin dejar de tratar justamente a los trabajadores. Pedimos al Tribunal que reconozca que la ley italiana se ajusta a la normativa de la UE y no vulnera ningún derecho fundamental.
POR QUÉ PENSAMOS ESTO
1. La norma de la UE da opciones a los países
La norma de la UE establece que los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal deben recibir un trato justo, pero no fija límites estrictos sobre el tiempo que pueden trabajar para una misma empresa ni obliga a nadie a explicar por qué termina un empleo. Su objetivo es ayudar a los trabajadores y permitir que las empresas se adapten (lo dice en las partes 11 y 15). La ley italiana permite a un trabajador como SI permanecer en Intercos todo el tiempo que necesite, ya que está contratado permanentemente por Randstad. Esto se ajusta al objetivo de la norma de la UE de mantener la flexibilidad para los empresarios.
2. El trabajador sigue teniendo derechos
SI fue contratado a tiempo completo por Randstad, no por Intercos. Trabajó en Intercos durante años, primero 22 meses y luego más tiempo con un nuevo contrato. La norma de la UE dice que debe recibir el mismo salario básico y las mismas condiciones que los trabajadores fijos de Intercos, pero no dice que su trabajo allí tenga que durar para siempre ni que Randstad tenga que explicar por qué terminó. Los derechos de SI vienen de Randstad, y él no se quedó sin trabajo. La ley italiana le protege lo suficiente al tiempo que deja a las empresas tomar decisiones.
3. Esto no vulnera los derechos de la UE
Los derechos fundamentales de la UE (artículos 21 y 31) establecen que las personas no deben ser tratadas injustamente y deben tener condiciones de trabajo decentes. La ley italiana no trata peor a SI por ser quien es, ni hace que su trabajo sea inseguro o injusto. Simplemente permite a Randstad poner fin a su etapa en Intercos sin dar grandes explicaciones. Eso no va contra las normas, es algo normal en el trabajo temporal.
4. Por qué es importante para las empresas
Empresas como Intercos recurren a trabajadores temporales para hacer frente a épocas de mucho trabajo o proyectos especiales. Si no pueden mantener a los trabajadores el tiempo necesario o tienen que explicar cada cambio, se hace más difícil y caro dirigir su negocio. Sobre todo las pequeñas empresas necesitan esta libertad para mantenerse a flote. Si el Tribunal dice que la ley italiana es incorrecta, podría alterar el funcionamiento de las empresas en toda Europa.
LO QUE PEDIMOS
Creemos que la norma de la UE (artículos 1 y 5) no impide que la ley italiana permita a los trabajadores temporales permanecer en una misma empresa durante mucho tiempo sin necesidad de un motivo para dejar de trabajar. Sigue la norma de la UE y respeta los derechos de los trabajadores. Pedimos al Tribunal que diga "no" a la pregunta: la ley italiana está bien como está.